NULIDAD, DISOLUCION, DEJAR SIN EFECTO LAS CAPITULACIONES MATRIMONIALES:

Con ocasión a una consulta efectuada por uno de nuestros lectores, nos pareció pertinente elaborar la  presente nota. La pregunta en cuestión fue: ¿Una pareja que contrajo matrimonio bajo el régimen de capitulaciones matrimoniales, puede luego anularlas de mutuo acuerdo, a pesar que las mismas no pueden modificarse con posterioridad a la celebración de tal matrimonio? 

Las Capitulaciones Matrimoniales son realmente un Contrato entre 2 o más personas, al igual que cualquier otro contrato civil, por lo cual deben recibir el mismo trato. Siendo un Contrato, que ambas partes,desean dejar sin efecto, solo resta al Tribunal, luego de darle la admisión respectiva a la solicitud y notificar al Ministerio Público para que preste su opinión (por estar interesado el Estado en la materia de Familia), impartir la Homologación de Ley, que no es otra cosa que dar la buena pro a la intención de las partes de poner un cese al régimen de separación de bienes. Por tratarse de una comunidad de acuerdo, entre ambas partes, este proceso, no implica el pasar por todas las etapas que posee un proceso ordinario (contestación, pruebas, informes, incidencias, etc). Por ende es realmente breve, aproximadamente 3 o 4 meses. El fundamento legal sería, entre otros, el siguiente:

DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL: El competente es un Tribunal Civil, no obstante existan hijos menores, claro está que existen criterios encontrados al respecto. Pues el contrato de capitulaciones matrimoniales, es un convenio civil suscrito entre dos (2) personas; y la validez de las mismas, su legalidad y efectos; son exclusivas de los contratantes, y los mismos no pueden extenderse hacia terceros, a pesar de tener efecto erga omnes, en lo que a la publicidad y oponibilidad del contrato se refiere; ni tan siquiera hacia los hijos de los particulares contratantes, quienes contratan con antelación a la celebración de un matrimonio, tal y como dispone el Código Civil. Las capitulaciones matrimoniales, como ya quedó asentado sólo afectan e interesan a los contratantes, en mi criterio personal. 

NULIDAD, DISOLUCION, DEJAR SIN EFECTO LAS CAPITULACIONES MATRIMONIALES: La Ley admite que los cónyuges por voluntad propia se aparten del sistema ordinario de comunidad de bienes conyugales previsto en el Código Civil, y mediante convenio, reglamenten el régimen patrimonial del vínculo conyugal por contraer. En consecuencia de ello, son aplicables a las Capitulaciones Matrimoniales, todas las normas referidas a las convenciones entre las partes o contratos previstas en el Código Civil, de acuerdo a lo pautado por el artículo 1.140 de ese cuerpo normativo, las condiciones requeridas para la existencia del contrato son: 1.- Consentimiento de las partes;  2.- Objeto que pueda ser materia de contrato; y, 3.- Causa Lícita. El artículo 142 del Código Civil establece lo siguiente: “Serán nulos los pactos que los esposos hicieren contra las leyes o las buenas costumbres, o en detrimento de los derechos y obligaciones que respectivamente tienen en la familia, y los contrarios a las disposiciones prohibitivas de este Código y a las establecidas sobre divorcio, separación de cuerpos, emancipación, tutela y sucesión hereditaria”.  La norma antes transcrita, se refiere a que las capitulaciones matrimoniales o convenciones matrimoniales son nulas cuando existe una ilegalidad o un vicio en el acto mismo celebrado que las hace ineficaces respecto de los propios cónyuges y también en relación con los terceros o extraños. Dicha nulidades pueden ser: 1.- Totalmente nula: Cuando la ilegalidad o el vicio que las afecta se refiere a todo el contrato o cuando menos a la esencia del mismo, razón por la cual deben desaparecer de la vida jurídica. 2.- Nulidad parcial: Cuando la ilegalidad o el juicio solo afecta determinadas cláusulas que no son esenciales. 3.- Nulidad absoluta: Es cuando en ella se han violado normas en cuya observación están interesados el orden público o las buenas costumbres.  4.- Nulidad relativa: Resulta de la violación de normas legales imperativas o prohibitivas consagradas únicamente como protección de alguno de los contrayentes. 

DEL MUTUO CONSENTIMIENTO EN ANULARLAS FUNDAMENTO LEGAL: Por otro lado, es de observar que dicho contrato de capitulaciones matrimoniales, pueden anularse por el mutuo consentimiento de las partes que se rigen por el mismo, por lo que al respecto cabe destacar el principio de la Autonomía de la Voluntad en Materia Contractual, partiendo que la voluntad (del latín voluntas-atis) es querer, lo que implica un acto intencional o una capacidad que decide nuestras acciones, es decir, la libertad de hacer algo con pleno conocimiento. Así tenemos que, la Autonomía de la voluntad, es la potestad que tienen las personas para regular sus derechos y obligaciones mediante el ejercicio de su libre arbitrio, a través de convenciones y contratos que los obligan, siempre que lo estipulado en ellos no sea contrario a la Ley, a la moral, al orden público o a las buenas costumbres. La Teoría de la Autonomía de la Voluntad encuentra su fundamento en el derecho de los individuos para determinar sus propios actos mediante un acuerdo de voluntades, el mismo que tiene fuerza de ley entre las partes. En nuestra legislación acoge en el Código Civil, que en su artículo 1.133 dispone que: “El contrato es una convención entre dos o más personas para constituir, reglar, transmitir, modificar o extinguir entre ellas un vínculo jurídico”. En este sentido, se considera que el contrato es el consentimiento o acuerdo de voluntades entre dos o más personas para constituir, reglar, transmitir, modificar o incluso extinguir entre ellos un vínculo jurídico, es decir, que la sola voluntad de las partes, es ley, porque ella es suficiente para crear vínculos jurídicos o hacer nacer obligaciones o para transformarlas, modificarlas o extinguirlas. Por su parte el artículo 6 eiusdem, dispone lo siguiente: “No pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares las leyes en cuya observancia están interesados el orden público o las buenas costumbres”. Así mismo, el artículo 1.141 eiusdem establece lo siguiente: “las condiciones requeridas para la existencias de un contrato son el consentimiento de las partes, el objeto que pueda ser materia del mismo y la causa lícita”. Igualmente, el artículo 1.159 del Código Civil dispone lo siguiente: “Los contratos tienen fuerza de Ley entre las partes. No pueden revocarse sino por mutuo consentimiento o por las causas autorizadas por la Ley”. CONCLUSION: En consecuencia, puede anularse, disolverse, dejar sin efecto, la capitulación matrimonial celebrada entre los cónyuges, si ambas partes manifiestan expresamente que de mutuo y voluntario acuerdo han convenido en su anulación por cuanto no desean someterse a ese régimen patrimonial especial pactado inicialmente por ellos conforme a la ley.

OJO: El objeto de nuestras notas legales es proveer información a nuestros lectores con relación a temas de nuestra vida cotidiana. Estas notas legales reflejan los puntos de vista de su autor y no persiguen suministrar asesoría legal. Nuestros lectores no deberían actuar sólo con base en la información contenida en nuestras notas, sin obtener previamente asesoría jurídica específica.

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Valencia-Edo. Carabobo. Venezuela

REFORMA A LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO, CONSERJES (TRABAJADOR RESIDENCIAL):

Con fecha 06 de mayo de 2011, fue publicada en la Gaceta Oficial N° 6.024 Extraordinario, el Decreto N° 8.202, mediante el cual se dicta el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Reforma Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo. REFORMA: Se elimina el Capítulo III, del Título V,  “Del Trabajo de los Conserjes”, a saber: los artículos: 282, 283, 284, 285, 286, 287, 288, 289 y 290. Los trabajadores residenciales, anteriormente denominados “Conserjes”, se regirán por la Ley Orgánica del Trabajo en cuanto les sea aplicable. Pero se aplicará con preferencia a dicha categoría de trabajadores las normas de la Ley Especial que se dicte a tales efectos. 

CONCEPTO DE TRABAJADOR RESIDENCIAL: Son los que tienen a su cargo la limpieza y aseo de las ÁREAS COMUNES, no comerciales, de un inmueble destinado a viviendas multifamiliares, establecimientos u oficinas, habiten o no, en el inmueble en el cual prestan sus servicios. 

MIEMBRO MAS DE LA COMUNIDAD: EL trabajador residencial, así como a los integrantes de su familia que vivan con él, son habitantes de la comunidad en la que presta el servicio, con los mismos derechos inherentes a la vida social, comunitaria, familiar, que el resto de los habitantes del inmueble, tendrán todos los derechos como habitantes del inmueble en el uso de áreas comunes, visitas de familiares, amigos y amigas. Los niños, y adolescentes que convivan con los trabajadores residenciales están amparados por la legislación, en consecuencia, no podrán ser objeto de violencia por parte de los integrantes de los residentes o usuarios del inmueble, tampoco podrán ser obligados u obligadas a desempeñar trabajos en el inmueble, ni mucho menos sometidos a tratos discriminatorios. 

PATRONO DEL TRABAJADOR RESIDENCIAL: Las empresas que presten servicios de administración de condominio NO son sus patronos. Es responsabilidad indelegable de LA JUNTA DE CONDOMINIO del inmueble, o la organización de la comunidad que haga sus veces, lo que corresponde a las obligaciones derivadas de la relación de trabajo existente entre ésta y el trabajador o trabajadora residencial, así como la administración y garantía del buen funcionamiento de los servicios públicos del inmueble. La asamblea de residentes o copropietarios, como máxima instancia, aprobará la contratación o remoción del trabajador o trabajadora residencial.

 DERECHOS LABORALES: Si se contrata al trabajador residencial por medio de cooperativas, empresas privadas, o cualquier otra forma de tercerización, no podrá menoscabarse o disminuirse los derechos consagrados a favor de dichos trabajadores en el presente Decreto. Serán nulos los contratos a través de las cuales se pretenda evadir la relación de trabajo regulada por el presente Decreto, con fines de excluir a estos trabajadores de la presente regulación y protección legal, mediante la simulación de las relaciones de trabajo con otras figuras jurídicas. 

NO DEBE OBLIGARSE A UN TRABAJADOR RESIDENCIAL A: Ejecutar trabajos distintos a la limpieza y el aseo de las áreas comunes del inmueble. Ejecutar tareas que impliquen trabajos especializados o que sean responsabilidad de la Junta de Condominio. La realización de esfuerzos que estén por encima de sus posibilidades físicas. El control, observancia y supervisión del cumplimiento de los servicios públicos tales como luz, agua y gas, así como otras obligaciones y responsabilidades derivadas de la administración del inmueble o de quienes habiten en el mismo. La vigilancia y custodia del edificio, la limpieza, aseo y mantenimiento de las áreas comerciales en caso que existan, así como de aquellos espacios distintos a los que componen las áreas comunes internas del inmueble. Reparación de daños y desperfectos ocurridos en el inmueble. Labores que impliquen Riesgo, de conformidad con la normativa relativa a seguridad laboral. 

VIVIENDA OCUPADA POR EL TRABAJDOR RESIDENCIAL:El trabajador residencial no podrá enajenar, gravar o arrendar, en todo o parte, el inmueble, salvo en los casos en que la comunidad, a través de los negocios jurídicos le haya otorgado tales derechos, o cuando por vías excepcionales haya obtenido tales derechos sobre el inmueble. El patrono debe garantizar que la vivienda asignada al trabajador residencial tenga acceso a los servicios básicos en las mismas condiciones que el resto de las viviendas que componen el inmueble. El pago de los servicios públicos de agua, gas y electricidad, así como la renta básica del servicio de telefonía fija, correrá por cuenta del patrono. Se prohíbe al patrono el cobro al trabajador residencial de alguna cantidad por concepto de canon de arrendamiento de la vivienda que habita. 

TIEMPO LIBRE: No está obligado u obligada a permanecer durante este tiempo en su sitio de trabajo.

JORNADA DE TRABAJO: Estarán sometidos a la jornada diurna de trabajo, y fines de semana libres, es decir, 44 horas semanales, de conformidad con lo establecido en el artículo 195 de la LOT. Las horas extraordinarias, si las trabaja de común acuerdo con el patrono, deben ser pagadas conforme a la legislación laboral.

 SALARIO: El salario no podrá ser inferior al salario mínimo nacional, el cual debe ser pagado en forma quincenal. El patrono está obligado a entregar un recibo de pago. 

VACACIONES, REPOSOS Y LICENCIAS: Es obligación del patrono contratar a un o una suplente durante dichos períodos. Este suplente no podrá habitar la vivienda del trabajador residencial, salvo casos excepcionales por medio de autorización expresa del trabajador residencial. 

DESPIDO: Se prohíbe toda forma de despido sin que medie justa causa previamente calificada por la autoridad competente. Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa, tiene derecho a que se le respete su condición de miembro de la comunidad. En tal virtud, SE LE DEBE OTORGAR UN PLAZO MÍNIMO DE 3 MESES PARA LA DESOCUPACIÓN DEL INMUEBLE CONTADO A PARTIR DE LA FECHA EN QUE SE HAGA EFECTIVO EL PAGO DEL TOTAL DE LAS PRESTACIONES SOCIALES y demás deudas laborales que persistieran al término de la relación laboral. Para dar cumplimiento a los lapsos para la desocupación de la vivienda, la junta de condominio contratará un trabajador suplente durante el tiempo que lleve el proceso de desocupación, no estando obligado a trabajar durante dicho período el trabajador residencial.(A.S)

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Valencia-Edo. Carabobo. Venezuela

¿EXISTE INAMOVILIDAD LABORAL EN EL CONTRATO POR PERIODO DE PRUEBA?

La culminación del periodo de prueba se ha convertido para el patrono y para el trabajador en una guerra del más vivo, para el primero un alivio (si todo sale bien), ya que sale de un trabajador que no llena sus expectativas, y para el segundo una oportunidad de alcanzar la inamovilidad absoluta en el empleo, para lo cual, por la proximidad del cumplimiento de los 90 días será capaz de revertir la voluntad del patrono con reposos médicos, y hasta alegando que se esta embarazada, entre otros casos, a fin de hacerse acreedor de las inamovilidades establecidas en la ley, y posteriormente alegar que ha superado los 90 días del periodo de prueba. Así expuesto el problema, incluyo este tema en la lista de los puntos grises y casuísticos del derecho laboral, que por lo polémico y lo oscuro de la norma laboral, causa abusos y situaciones injustas amparadas por las propias inspectorías del trabajo.

La norma que garantizan la estabilidad en el empleo en Venezuela es el artículo 112 de la LOT, que expresa; “los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa”, y la que la establece la inamovilidad general y absoluta, es el decreto presidencial número 7.154 que prorroga la inamovilidad laboral especial a que se refería el decreto número 39.090, de fecha 2 de enero de 2.009, y que establece una nueva prorroga de la inamovilidad desde el 1º de Enero del año 2.010 hasta el de Diciembre del año 2.010, exceptuando en su amparo a quienes tengan menos de tres (3) meses al servicio de un patrono, quienes desempeñen cargos de confianza, los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales; quienes devenguen para la fecha del presente decreto un salario básico mensual superior a tres (03) salarios mínimos mensuales y los funcionarios del sector público quienes conservarán la estabilidad prevista en la normativa legal que los rige. Así expuesto, quienes tengan menos de 3 meses al servicio de un patrono no tienen estabilidad en el empleo, y pueden ser despedidos en cualquier momento por el patrono, sin justificación alguna. Ahora bien, el problema se plantea como dije, cuando las inspectorías de trabajo declaran con lugar las solicitudes de reenganche, cuando el trabajador incluye dentro del periodo de prueba un lapso de tiempo en el cual estuvo de reposo médico que lo imposibilita para seguir prestando el servicio. Así planteado, expondré dos teorías que he encontrado en la lectura de Sentencias tanto de tribunales de Instancia Laboral, como de los Tribunales Contenciosos Administrativos y de la Sala de Casación Social, ya que lo motivos de inmovilidad que inhiben al patrono a despedir pueden desmembrarse en dos grupos:

1. Las inamovilidades que suspenden la prestación del servicio por incapacidad o por algún motivo material del trabajador, y 
2. Las inamovilidades que garantizan la prestación del servicio y la permanencia del trabajador en el empleo.

Las últimas no solamente están establecidas en la LOT, sino en leyes especiales, por lo que, cada una tiene características propias y diferenciadas.

Dentro de las que suspenden la prestación del servicio, cabe referir el reposo médico por enfermedad en el periodo de prueba, ocurre lo que se conoce como suspensión del contrato del trabajo el cual esta establecido en el artículo 93 y siguientes de la LOT, dichos artículos expresan que la suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador, sin embargo, durante la suspensión el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. ¿Cabe preguntarnos si esta suspensión del contrato de trabajo interrumpe los 90 días del periodo de prueba?. Las decisiones de los tribunales de instancia indican que sí, en este sentido, emplean el aparte último del artículo 97 de la LOT, que establece: “la antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo de servicio antes y después de la suspensión, salvo disposición especial”; en consecuencia, el tiempo del reposo así como el lapso del cual no hay constancia de la prestación del servicio, no es computable para la antigüedad. ES DECIR, EL TIEMPO EN QUE ESTUVO DE REPOSO NO SE CUENTA PARA COMPLETAR LOS 90 DÍAS DEL PERIODO DE PRUEBA, POR LO QUE, EL PATRONO TRANQUILAMENTE PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR UNA VEZ QUE LLEGUE A LA EMPRESA VENCIDO EL REPOSO.

En cuanto a las inamovilidades que garantizan la prestación del servicio y la permanencia del trabajador en el empleo, las decisiones de instancia los han asimilado en sus efectos a lo que ocurre con los contratos de trabajo a tiempo determinado establecidos en el artículo 110 de la LOT, como se sabe, esta norma especial, que regula el despido injustificado o el retiro justificado del trabajador contratado por tiempo determinado, se tarifa o cuantifica la indemnización que le corresponde a dicho trabajador, cuando es despedido por su patrono de manera injustificada, antes del vencimiento del término o antes de la conclusión de la obra, castigando al patrono con el pago de una indemnización por daños y perjuicio, equivalente al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término, no contempla la norma que se pueda producir el reenganche del trabajador a su puesto de trabajo, a los fines de que cumpla con el tiempo que faltaría por el vencimiento del contrato, lo cual además implicaría que en el transcurso del procedimiento de estabilidad laboral se venza el término del mismo y las razones que justificaban la contratación de un personal de manera temporal, lo que hace en consecuencia de imposible cumplimiento el efectivo reenganche y pago de los salarios caídos.

Sin embargo, en el caso que nos ocupa, en una decisión de instancia en la cual se invocaba la inamovilidad por estado de gravidez, se decidió de la siguiente manera:

(…)no es menos cierto que en el caso que nos ocupa las partes se encontraban vinculadas mediante un contrato de trabajo a tiempo determinado en el cual se limita la duración de los servicios del trabajador pues estos concluyen con el vencimiento del termino prefijado, en el caso en estudio sería hasta el 17 de septiembre de 2008, por tanto debe entenderse que la protección de que goza la trabajadora embarazada, es decir, la inamovilidad por fuero maternal que establece dicha norma debe ser garantizada por la representación patronal durante la vigencia del contrato de trabajo a tiempo determinado, dado que una vez que culmina el período por el cual las partes acordaron obligarse culmina igualmente la referida inmovilidad, esto debido a que el estado de gravidez de la trabajadora no puede desvirtuar la intención de las partes de vincularse únicamente por el termino previamente establecido. Asimismo, se evidencia de los autos que efectivamente la parte demandada decidió terminar el contrato de trabajo a tiempo determinado celebrado con la actora antes del vencimiento del mismo, es decir, antes del termino prefijado, mas sin embargo ello tampoco desvirtúa el hecho de que las partes desde el inicio de la relación tuvieron la intención de obligarse sólo por el termino acordado en el contrato tantas veces mencionado, ni significa que la accionada deba indemnizar a la demandante mediante el pago del período de inamovilidad a que se refiere el antes citado artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo y el período post- natal, por cuanto el estado de gravidez no genera automáticamente la inamovilidad referida en ese precepto legal, en virtud de la existencia del contrato a tiempo determinado, IGUAL SITUACIÓN SE PRESENTA EN EL CASO DE QUE SE ESTUVIESE EN EL PERÍODO DE PRUEBA, pues las partes han establecido el nivel de compromiso, y dado ello el efecto que genera la rescisión de un contrato de trabajo a tiempo determinado antes de la culminación del período inicialmente pactado es la procedencia de la indemnización establecida en el artículo 110 de la Ley sustantiva laboral, considerando por tanto esta Alzada en que en el caso bajo estudio si bien la demandante se encontraba embarazada para el momento en que la empresa decide culminar el contrato de trabajo a tiempo determinado celebrado con la misma antes de su vencimiento, ello no obliga a indemnizarla por la inamovilidad de que gozaba con motivo de su estado ya que la misma no es canjeable por sumas de dinero sino que está referida a una protección dada por el legislador a la mujer embarazada. Adicionalmente a lo antes expuesto, observa esta Juzgadora que la representación judicial de la demandante recurrente de autos adujo que con independencia del hecho de que ésta haya presentado un permiso pre-natal y la relación laboral se haya suspendido por dicha causa igualmente nació para su representada la inmovilidad por fuero maternal, al respecto resulta pertinente destacar que ciertamente la actora se encontraba amparada por la referida inamovilidad pero ésta sólo tendría vigencia dentro del período de tiempo acordado por las partes en el contrato de trabajo a tiempo determinado celebrado por las mismas, es decir, no se haría extensible mas allá de la duración inicialmente pactada, ni dicha situación obstaría para que la demandada decidiera rescindir el referido contrato antes de la culminación del período pactado, ni mucho menos podría ocasionar dicha rescisión que la representación patronal deba indemnizar en forma monetaria la inamovilidad que amparaba a la demandante pues, insiste este Tribunal, la referida inamovilidad es una medida de protección que otorga la Ley a la mujer embarazada, que puede ser reclamada por ésta ante el órgano competente en caso de ser despedida durante la vigencia de la misma pero que en modo alguno puede ser cambiada por sumas de dinero. (…)

En conclusión, esta protección especial de las inamovilidades que garantizan la prestación del servicio y la permanencia del trabajador en el empleo, solo deben durar hasta la culminación de los 90 días del periodo de prueba. Claro esta, es un tema complejo, que debe atenderse a cada caso en particular en un modo distinto, tomando en consideración sus efectos, por cuanto en algunos casos hay suspensión del contrato de trabajo y en otros no.

Como dato, cuando contrate a un trabajador para un periodo de prueba, hágalo por escrito de conformidad con el artículo 25 del Reglamento de la LOT, de tal manera, que si por ejemplo, es elegido delegado de seguridad industrial puede llevarlo al INPSASEL, para que lo equiparen a un trabajador con contrato por tiempo determinado, de tal manera que pueda rescindir unilateralmente el contrato de trabajo una vez cumplidos los 90 días previa notificación del preaviso establecido en el artículo 104 de la LOT. Este despido, traerá como consecuencia que los trabajadores tendrán que volver a elegir otro delegado de seguridad industrial.(M.Q)

OJO: El objeto de nuestras notas legales es proveer información a nuestros lectores con relación a temas de nuestra vida cotidiana. Estas notas legales reflejan los puntos de vista de su autor y no persiguen suministrar asesoría legal. Nuestros lectores no deberían actuar sólo con base en la información contenida en nuestras notas, sin obtener previamente asesoría jurídica específica.

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