La importancia de la convalidación de los reposos médicos.

¿Sabías que los reposos médicos emitidos por médicos particulares deben ser convalidados por el IVSS para que tengan validez? 

Cuando un trabajador se ve impedido a cumplir con sus tareas habituales, dentro de una empresa o institución pública a la cual presta sus servicios, por motivos de salud (accidente o enfermedad), debe acudir a cualquierInstitución Médica para su evaluación. Si el médico tratante lo considera necesario, extenderá el respectivo reposo médico.  

En la legislación venezolana, no existe un concepto preciso que defina específicamente que es un reposo médico desde el punto de vista formal o administrativo, sin embargo la doctrina general lo define como "Estado de descanso necesario para la recuperación tras una dolencia, accidente o enfermedad".  

En esto últimos años, se le ha dado importancia vital a todo el Sistema de Seguridad Social y en particular, se han tomado acciones precisas sobre el tema objeto del presente artículo. Se ha convertido en una situación de conflicto diaria, la práctica de muchos trabajadores y trabajadoras que por desconocimiento, intencionalidad o mala interpretación de los procedimientos administrativos, acuden a médicos particulares, los cuales al expedirle el respectivo reposo médico, el trabajador receptor del mismo, NO lo convalida ante el Instituto Venezolano del Seguro Social (IVSS), causando serios problemas al patrono, no solo por el impacto económico que ello pueda representar sino otras situaciones que van mas allá del hecho financiero que inclusive pueden tener implicaciones penales, para el caso de falsificaciones o de reposos obtenidos sin padecer o justificar algún tipo de dolencia.

MARCO LEGAL REPOSOS MÉDICOS. 

La Ley del Seguro Social vigente publicada en la Gaceta Oficial No. 5.976 Extraordinario de fecha 24 de mayo de 2010 prevé en el Titulo III, Capitulo I lo siguiente:

Articulo 9: los asegurados y aseguradas tienen derecho en caso de incapacidad temporal para el trabajo debido a enfermedad o accidente, a una indemnización diaria desde el cuarto día de la incapacidad. La duración y atribución de las indemnizaciones diarias no podrán exceder de cincuenta y dos semanas para un mismo caso.

Artículo 10: Cuando el asegurado o asegurada, sometido o sometida a tratamiento médico por una larga enfermedad, agotare el lapso de prestaciones médicas y de prestaciones en dinero por incapacidad temporal, tendrá derecho a continuar recibiendo esas prestaciones siempre que haya dictamen médico favorable a su recuperación.

Artículo 11 Los asegurados y aseguradas tienen derecho a la prestación médica que se requiera con ocasión de su maternidad y a una indemnización diaria, durante los permisos de maternidad y por adopción establecidos legalmente, la cual no podrá ser inferior al salario normal devengado por la beneficiaria en el mes inmediatamente anterior a la iniciación de los permisos o a la fecha en que éstos debieron otorgarse de conformidad con esta Ley.

Artículo 141 del Reglamento del Seguro Social Obligatorio establece que: “a partir del cuarto dia de incapacidad y hasta cincuenta y dos (52) semanas consecutivas, el trabajador tendrá derecho a una indemnización diaria a los dos tercios del promedio diario del salario pagado por periodos vencidos.

Artículo 147 establece que el derecho a indemnización diaria nacerá el día en que la incapacidad sea certificada por el médico tratante del asegurado y que esté al servicio del Instituto” .

 Por otro lado es importante destacar que la Ley Orgánica  de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente en el Trabajo (LOPCYMAT) establece en su artículo 6 la obligatoriedad de registrarse en la Tesorería de la Seguridad Social y de inscribir a sus trabajadores dentro de los tres (3) primeros días hábiles al inicio de la relación laboral: el articulo 7 prevé lo relativo a las cotizaciones del régimen prestacional y que están a cargo del empleador o empleadora. El artículo 79 de la LOPCYMAT define que es discapacidad temporal y a la prestación dineraria a la que tiene derecho el trabajador o trabajadora amparado por la norma. 

Vemos entonces, como los trabajadores  y trabajadoras tienen derecho no solo a obtener días de descanso para su recuperación, sino a las prestaciones dinerarias por la incapacidad temporal y allí lo delicado e importante de la Convalidación .

Soy del criterio  que la “Validación del reposo  Médico”, encuentra su fundamento general en el Principio de Legalidad Administrativa y textos legales conexos, entre los cuales se comprende el “Principio de Competencia” y la protección contra “Actos de corrupción que involucren las prestaciones que acuerda la Seguridad Social”.  Estos principios están referidos en los Artículos 137 y 139 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y Arts. 7 y 14 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos. Los artículos anteriores a los cuales hemos hecho referencia establecen claramente, que los reposos deben ser convalidados por médicos tratantes adscritos al instituto Venezolano del Seguro Social (IVSS) cuando hayan sido expedidos por médicos privados.

JUSTIFICACION ADMINISTRATIVA DE LA CONVALIDACIÓN. 

Todo el sistema relativo a la recolección y pago de prestaciones que son obtenidas de las cotizaciones de los trabajadores y trabajadoras es llevado por el Seguro Social y estos FONDOS recolectados pasan a ser Fondos del Tesoro Nacional, por lo cual,  todo acto o procedimiento que esté relacionado con dichos fondos son susceptibles de ser verificados por los órganos de control respectivos y en caso de generarse alguna irregularidad pueden ser objeto de una investigación administrativa o criminal.   La ley es clara cuando requiere, tal y como lo hemos expuesto anteriormente, que los reposos médicos sean convalidados por el Instituto Venezolano del Seguro Social,  a través de los médicos adscritos al instituto, los cuales otorgarán o no, el visto bueno al reposo  otorgado por el tratante privado de conformidad con el artículo 147 del Reglamento del Seguro Social

CONSIDERACIONES CRIMINALES EN LA EMISIÓN DE REPOSOS MÉDICOS FALSOS.   

El artículo 77 de la Ley Contra la Corrupción, señala que "el funcionario público o particular que expida una certificación falsa, destinada a dar fe ante la autoridad o ante particulares, de documentos, actas constancias, antigüedad u otras credenciales, que puedan ser utilizadas para justificar decisiones que causen daños al patrimonio público, será penado de 6 meses a 2 años de prisión". 

Por otro lado el artículo 132 numeral 5 de Ley del Ejercicio de la Medicina contempla que: "Incurren en hechos punibles y serán sancionados conforme a la Ley los médicos que firmen récipes en blanco, o expidan certificaciones falsas con el propósito de burlar las leyes o para favorecer el incumplimiento de las obligaciones laborales, serán castigados con prisión de seis (6) meses a dos (2) años".

Expuesto lo anterior, queda suficientemente claro, que la emisión de récipes falsos acarrean una sanción penal, y de allí la importancia que han asumido los empleadores públicos y privados en la búsqueda y certificación mediante la convalidación que los reposos médicos que le son presentados por sus trabajadores y trabajadores, los cuales han sido incapacitados temporalmente por enfermedad o accidente por médicos privados ya que indefectiblemente al involucrar fondos públicos, ningún empleador quiere verse involucrado en una investigación criminal que pudiera vincularlo directa o indirectamente. 

 Si un trabajador se niega a convalidar un reposo médico, el patrono puede iniciar una investigación interna y si existen elementos que lleven a determinar que está en presencia de un ilícito debe y está en la obligación de hacer la respectiva denuncia ante los Órganos de Investigación Criminal, por lo cual es preciso apuntar la importancia de inscribir al trabajador en forma oportuna ante el Instituto Venezolano del Seguro Social (IVSS) para no darle oportunidad al trabajador o trabajadora infractora de justificar la no convalidación.

En algunos casos el único involucrado en la adulteración del reposo  médico es el trabajador o trabajadora, pero puede haber complicidad con el médico tratante, el cual puede ser objeto de medidas penales en su contra por estar incurso en la comisión de los delitos de uso de certificaciones falsas y obtención ilegal de utilidad en actos de la administración pública. Debemos aplaudir el papel de muchos Fiscales del ministerio público que utilizando los medios probatorios técnicos permitidos por la ley como la Documentología, Documentoscopia o Grafotécnica, Reconstrucción digital de texto ubicado debajo de material conocido comúnmente como líquido corrector o detección de escritura latente,  han podido determinar la autoría o responsabilidad de médicos en la emisión de reposos cuyo propósito final es defraudar al Estado Venezolano.

La unidades de recursos Humanos o áreas encargadas en las empresas del sector público y privado, deben solicitarle al trabajador o trabajadora que los reposos médicos, emitidos o tramitados por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), deberán ser presentados en el Certificado de incapacidad (Forma 14-73); o Referencia para Consulta Externa (Forma 15- 289). 

Para finalizar, recomiendo a los empresarios e instituciones públicas,  instrumentar un reglamento para la tramitación de reposos y permisos de causa médica, he informarle  a los  trabajadores y trabajadoras la importancia de la convalidación de los reposos, de esta manera se evitarán incovenientes.(Dr. Jesús Niño)

OJO: El objeto de nuestras notas legales es proveer información a nuestros lectores con relación a temas de nuestra vida cotidiana. Estas notas legales reflejan los puntos de vista de su autor y no persiguen suministrar asesoría legal. Nuestros lectores no deberían actuar sólo con base en la información contenida en nuestras notas, sin obtener previamente asesoría jurídica específica.

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¿ARRENDATARIO O COMODATARIO?

Impera el comodato ante la dificultad legal y onerosa que conlleva desalojar al inquilino.
Todo depende de los intereses de la persona que nos toque asistir como abogado; al propietario arrendador, o al inquilino (futuro ocupante del inmueble). En la práctica, suele escucharse el empleo del contrato de comodato, como sustituto del contrato de arrendamiento. Las razones varían para el uso de uno u otro contrato. Si somos abogados del propietario del inmueble, el contrato de comodato prevalece sobre el arrendamiento. El comodato beneficia al propietario. El arrendamiento beneficia al inquilino. El ocupante del inmueble, llamado comodatario, acepta ab initio, que no goza de los beneficios o prerrogativas que la Ley otorga al arrendatario. Y es que, conforme a derecho, la voluntad contractual de las partes priva sobre lo previsto en la Ley. Es así, siempre que las partes en sus convenciones particulares no violen normas de orden público, y este no es el caso. El comodatario no tiene derecho de preferencia, ni garantía a permanecer como ocupante del inmueble. El comodatario conviene que, a la primera solicitud del propietario comodante de abandonar o entregar el inmueble, así deberá hacerlo de inmediato. Esto opera incluso aún vigente el contrato, antes de que el término de duración venza. Todos los derechos corren a favor del comodante. La Ley lo regula así, ya que el comodatario del inmueble lo usa sin pagar ninguna contraprestación. "El comodante lleva las de ganar ante el comodatario". El comodato se impone vista la imposibilidad de adquirir vivienda en propiedad por su elevado costo, los dueños las ofrecen bajo sus condiciones. Y, ante la necesidad urgente de habitarlas, la persona termina por aceptar el comodato. Además, impera o prevalece el comodato ante la dificultad legal y excesiva onerosidad que conlleva desalojar al inquilino.
Quizás el lector increpe diciendo que no se puede disfrazar, con el comodato, una relación arrendaticia. Existe reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia señalando que, aun cuando las partes contraten en comodato, si del contrato referido se evidencian los caracteres de un arrendamiento, se trata de un arrendamiento y por tanto, el juez aplicará las disposiciones legales del arrendamiento. No desconocemos lo anterior. Sin embargo, en la práctica, se elaboran tantas letras de cambio como meses tenga de duración el contrato de comodato. Quien suscribe la letra como deudor aceptante, no es la misma persona que figura como comodatario u ocupante del inmueble. El beneficiario o acreedor de la cambial es una persona distinta al comodante o propietario del inmueble. En el contrato de comodato, el propietario del inmueble no debe figurar como comodante. Y en la letra de cambio, el obligado a pagarla, no debe coincidir con la persona del comodatario. Por último, en nuestro carácter de abogados del ocupante del inmueble, recomendamos que éste no acepte un contrato de comodato. El contrato de arrendamiento garantiza los derechos al inquilino y su permanencia legítima a ocupar el inmueble arrendado. En la práctica profesional, observamos que el propietario, quizás por motivos de desconocimiento, rechaza la idea de acudir al comodato. Es verdad que el arrendamiento es más conocido y más "visto" que el contrato de comodato. Por último lo importante es precisar que el uso de uno u otro contrato, depende en forma exclusiva de las partes. (Manuel Alfredo Rodríguez)

Sobre la Licencia de Paternidad

SITUACION:

“Ley de Protección de las familias, la maternidad y la paternidad de paternidad (Artículo 9)

El padre disfrutará de un permiso o licencia de paternidad remunerada de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija, a los fines de asumir, en condiciones de igualdad con la madre el acontecimiento y las obligaciones y responsabilidades derivadas en relación a su cuidado y asistencia.

A tal efecto, el trabajador deberá presentar ante el patrono o patrona el certificado medico de nacimiento del niño o niña, expedido por un centro de salud público o privado, en el cual conste su carácter de progenitor.

En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así como de complicaciones graves de salud, que coloque en riesgo la vida de la madre, este permiso o licencia de paternidad remunerada se extenderá por un periodo igual de catorce días continuos. En caso de parto múltiple el permiso o licencia de paternidadremunerada prevista en el presente artículo será de veintiún días continuos. En caso de parto múltiple el permiso o licencia depaternidad remunerada prevista en el presente artículo será de veintiún días continuos. Cuando fallezca la madre, el padre del niño o niña tendrá derecho a la licencia o permiso postnatal que hubiere correspondido a ésta. Todos estos supuestos especiales deberán ser debidamente acreditados por los órganos competentes.

El trabajador a quien se le conceda la adopción de un niño o niña con menos de tres años de edad también disfrutará de este permiso o licencia de paternidad, contados a partir de que la misma sea acordada por sentencia definitivamente firme por el Tribunal de protección de Niños, Niñas y Adolescentes.

Los permisos o licencias de paternidad no son renunciables y deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa, establecimiento, explotación o faena. Cuando un trabajador solicite inmediatamente después del permiso o licencia de paternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono o patrona están en la obligación de concedérselas.

La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social.

• Cuando La Ley de Protección de las familias, la maternidad y la paternidad  en el artículo 9 indica: … ”El padre disfrutará de un permiso o Licencia de Paternidad remunerada de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija, …

1.     ¿Establece una obligación para la empresa a pagar los catorce días por la licencia de paternidad?

2.     ¿Cuando la empresa esta obligada a otorgar lalicencia de paternidad; desde el preciso momento del nacimiento del hijo o cuando el trabajador notifique el acontecimiento posteriormente?

• Cuando el articulo reseña…”La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social”….

1.     ¿Se  refiere a que el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales es el ente responsable de pagar al trabajador (asegurado) esa remuneración?

2.     ¿Si el IVSS, es el responsable de pagar la remuneración que se causa por la licencia de paternidad, que documento debe solicitar el asegurado en los centros de atención médico?

3.     ¿El pago de las remuneraciones  por licencia de  paternidad lo debe tramitar el asegurado o la empresa? ¿Cuál es el procedimiento para cualquiera de los dos casos (empresa o asegurado)?

4.     ¿En caso que la empresa este debidamente inscrita en el sistema de autoliquidación Tiuna, existe un proceso para tramitar el pago de la remuneración por la   licencia de paternidad?

APRECIACION:

En primer lugar es importante precisar que la norma sub examine se inscribe dentro del bloque normativo que desarrolla el derecho a la seguridad social que establece nuestra Constitución vigente en su artículo 86, el cual es del siguiente tenor:

“Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud, la educación y la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. El sistema de seguridad social será regulado por  una ley orgánica especial.”

Por lo tanto, podemos afirmar que en Venezuela el derecho a la seguridad social es un derecho humano fundamental garantizado por el Estado y propio de los ordenamientos progresistas del mundo.

La paternidad es una de las contingencias previstas por  la Constitución como de obligatoria cobertura y protección por parte del Estado y la Ley de Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad es la Ley a través de la cual el Estado cumple su obligación de cobertura social.

Nuestro Tribunal Supremo de Justicia ha establecido que nuestras normas tienen que ser interpretadas atendiendo a la hermeneútica jurídica, en tal sentido no podemos ver la norma comentada fuera del contexto de las seguridad social integral como derecho humano fundamental y protegido por la Constitución que debe ser garantizado por el Estado.

En tal sentido, pasamos a resolver la primera cuestión:

“Cuando La Ley de Protección de las familias, la maternidad y la  paternidad en el artículo 9 indica: … ”El padre disfrutará de un permiso o Licencia por Paternidad remunerada de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija, …/ ¿Establece una obligación para la empresa a pagar los catorce días  por la licencia de paternidad?

El propio artículo responde la preguna formulada al establecer en su parte in fine que la  licencia de paternidad debe ser cancelada por la seguridad social y no podría ser de otra forma ya que como se dijo es una de las contingencias que obliga la Constitución sean cubiertas por el Estado a través del sistema de seguridad social.

Por  lo tanto, queda claro que el empleador sólo tiene la obligación de permitirle al trabajador la suspensión de la relación de trabajo, en el entendido que a la fecha de incorporación del laborante a su trabajo fue debidamente inscrito en la seguridad social.

Sobre la segunda cuestión:

¿Cuando la empresa esta obligada a otorgar la licencia  de paternidad ; desde el preciso momento del nacimiento del hijo o cuando el trabajador notifique el acontecimiento posteriormente?

El contrato de trabajo es un contrato complejo, del cual derivan múltiples obligaciones, tal y como ha establecido en nuestra doctrina patria el maestro Rafael Alfonzo-Guzman, cuando define al contrato de trabajo como “Aquél mediante el cual el trabajador se obliga a prestar personal y directamente sus servicios por cuenta de un patrono o empleador, y con tal fin, a permanecer personalmente a disposición de éste, quien se obliga, a cambio, a mantener las condiciones ambientales y de higiene y de seguridad para garantizar a ese trabajador el bienestar, la salud y la vida, y a pagarle el salario estipulado…” (Alfonzo-Guzmán, 2004)

En tal sentido y refiriendonos a la teoría general de las obligaciones, cuando no se ha establecido plazo para el cumplimiento de una obligación, es necesario que el acreedor requiera el cumplimiento del deudor, a tenor de lo establecido en el artículo 1269 del Código Civil.

Por lo tanto y dado que la obligación creada por  la Ley tiene dos acreedores, el Estado para el pago de la contigencia y el empleador para la concesión del permiso y no contempla plazo para su ejecución, es necesario que el trabajador notifique a la empresa (requiera el cumplimiento).

¿Puede el trabajador notificar cuando quiera o debe hacerlo cuando nazca el menor?

Aunque la Ley no fue publicada con exposición de motivos, podemos inferir que el legislador estableció dicha licencia  con la intención de permitirle al padre pasar con su hijo los primero días de vida de éste, asi como permitirle poner en orden todos los asuntos relacionados con su confort, alojamiento y seguridad.

Por lo tanto, la licencia debe ser notificada al momento del nacimiento para poder ser disfrutada a cabalidad.

Con respecto a la tercera cuestión:

Cuando el articulo reseña…”La Licencia de Paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social”

 ¿Se  refiere a que el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales es el ente responsable de pagar al trabajador (asegurado) esa remuneración?

Tal y como se ha venido desarrollando, efectivamente es el organo de la seguridad social, esto es, el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales el encargado, por  los momentos, del pago de esta contingencia.

La Ley de la Seguridad Social ha creado la figura de la Tesorería Nacional, quien debe asumir la reacudación y pago de estas contingencias; sin embargo, ante la mora en la implementación de la institución, consideramos que el órgano encargado es el I.V.S.S

¿Si el IVSS, es el responsable de pagar la remuneración que se causa por la licencia de paternidad, que documento debe solicitar el asegurado en los centros de atención médico?

El artículo in comento es meridiano al establecer: “certificado medico de nacimiento del niño o niña, expedido por un centro de salud público o privado, en el cual conste su carácter de progenitor..”

 Por lo tanto, dicho certificado es el documento idóneo para probar el hecho fáctico previsto por  la norma.

¿El pago de las remuneraciones por licencia de paternidad lo debe tramitar el asegurado o la empresa? ¿Cuál es el procedimiento para cualquiera de los dos casos (empresa o asegurado)?

¿En caso que la empresa este debidamente inscrita en el sistema de autoliquidación Tiuna, existe un proceso para tramitar el pago de la remuneración por la licencia depaternidad?

El cumplimiento de la obligación de pago y ante la ausencia de la Tesorería de la Seguridad Social, se hará de acuerdo con los parámetros establecidos  por el IVSS. En aquellos casos donde sea posible utilizar el sistema de autoliquidación (TIUNA), el patrono será un intermediario entre el Instituto y el trabajador, pagando la misma cantidad que le corresponde al Seguro Social y luego imputándola como un crédito a su favor en el sistema.

Por lo tanto, recomendamos que el trabajador realice los trámites pertinentes a fin de conocer los parámetros del Instituto y proceder como se explicó.

OJO: El objeto de nuestras notas legales es proveer información a nuestros lectores con relación a temas de nuestra vida cotidiana. Estas notas legales reflejan los puntos de vista de su autor y no persiguen suministrar asesoría legal. Nuestros lectores no deberían actuar sólo con base en la información contenida en nuestras notas, sin obtener previamente asesoría jurídica específica.

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Suspensión de la Relación Laboral

La suspensión de la relación laboral se define como la cesación temporal de la actividad laboral  del trabajador por una causa legalmente admitida, vinculada al trabajador o al empleador, o ajena a ambos, sin que por ello el contrato pueda ser disuelto por  la parte no vinculada a dicha causa. Constituyéndose esta institución en una de las mas importante para el Derecho del Trabajo, ya que obedece al deseo de reforzar la estabilidad laboral  en el empleo del trabajador superando la óptica contractual y materialista', según la cual la aparición de una circunstancia obstativa en el desenvolvimiento de la relación jurídica determinaría sin más su extinción.  En ese sentido, la suspensión siempre implica la cesación temporal de las prestaciones básicas de ambas partes de la relación jurídica, es decir, entraña siempre la idea de temporalidad, toda vez que cesada la causa determinante de la suspensión, la relación vuelve a adquirir los efectos y lograr la situación anterior con las consecuencias que van ligadas a su existencia. Por este motivo la suspensión se opone a la extinción del contrato, que implica el cese definitivo de la relación laboral.

Entonces, cuando hay  suspensión de la relación laboral sólo se produce un paréntesis en la continuidad de la relación laboral. El artículo 93 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) señala que “La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación existente entre el patrono y el trabajador”.

Por su parte, el artículo 94 de la LOT y el artículo 39 de su reglamento establecen las causas de suspensión de la relación de trabajo 

Artículo 94 LOT: Serán causas de suspensión:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente.  (Dependiendo del grado de discapacidad que genere el accidente o enfermedad ocupacional puede prorrogarse este lapso hasta por 12 meses adicionales, si no existe criterio favorable de INPSASEL para la reinserción laboral del trabajador, Art. 79 LOPCYMAT).

b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal anterior.

c) El servicio militar obligatorio

d) El descanso pre y postnatal; (hay inamovilidad laboral, los 9 meses que dure el embarazo y hasta por 1 año después del parto, art. 384 LOT).

e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley; (solo conflictos colectivos, en caso de huelga debe estar autorizada por el Ministerio del Trabajo)

f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;

g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés; y

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

Artículo 39 del reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT). Supuestos: Además de las previstas en el artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, son supuestos de suspensión de la relación de trabajo:

a)  El mutuo acuerdo de los sujetos de la relación de trabajo, expresado por escrito. El Inspector del Trabajo le impartirá su homologación al convenio, si las partes así se lo solicitaren ; y 

b)   La medida disciplinaria adoptada por el empleador, siempre que:

i)   No excediere de quince (15) días continuos.

ii)  Estuviere prevista en la convención, acuerdo colectivo o reglamento interno que rijan en la empresa.

iii)  Se fundamentare en conducta imputable al trabajador de las previstas en el articulo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo.

iv)  Fuere debidamente notificada por  escrito, antes de que hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para aplicar la medida disciplinaria; y 

v)   Se garantice al trabajador el derecho a la defensa.

Establecidas las causas de suspensión de la relación laboral, debe señalarse que de acuerdo al artículo 95 de la LOT, durante el tiempo de suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario.Quedando a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convención colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y límites que éste fije. 

Así mismo, durante el tiempo de suspensión el patrono o empleador no puede despedir al trabajador afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII de la  Ley Orgánica del Trabajo. Si por necesidades de la empresa tuviere que proveer su vacante temporalmente, el trabajador será reintegrado a su cargo al cesar la suspensión. (Artículo 96 LOT).

El artículo 97 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) establece “Cesada la suspensión, el trabajador tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvo lo establecido en el literal a) del artículo 94 y otros casos especiales. La antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo servido antes y después de la suspensión salvo disposición especial”.

¿Cuáles serían en Venezuela esas "disposiciones especiales" a que hace referencia la parte in fine del artículo 97 de la LOT y que constituyen una excepción a la regla general según la cual el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral no será computado para efectos de su antigüedad? 

• Artículo 101 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (lopcymat): "A todos los efectos, la antigüedad del trabajador o de la trabajadora comprenderá, en caso de los accidentes o enfermedades ocupacionales, el tiempo que dure la discapacidad temporal".   
• Artículo 389 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT):"Los períodos pre y postnatal deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad de la trabajadora en la empresa"
• Artículo 9 de la Ley de Protección de las familias, la maternidad y la paternidad: "...Los permisos o licencias de paternidad no son renunciables y deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa, establecimiento, explotación o faena..."

Ahora bien, ¿el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral  se computa para efectos del pago de las Utilidades?

En nuestra opinión NO, pues se considera que la razón de ser del derecho de participación en los beneficios por parte de los trabajadores, radica que para alcanzar estos beneficios líquidos el dueño del capital y de la técnica ha diseñado, formulado y ejecutado una política económica, donde los medios materiales, humanos y jurídicos están organizados de tal manera para lograr fines económicos. El aporte efectivo de la fuerza de trabajo es vital para la obtención de las ganancias que produce la empresa en el ejercicio económico respectivo. El pago de las utilidades no es una dádiva que el patrono tiene a bien concederles a los trabajadores; es un derecho que tienen estos, por que con su trabajo contribuyen en gran medida para la obtención de los beneficios líquidos de la empresa. Es por ello que la cuota correspondiente de estos beneficios a cada trabajador, obedecerá, además, a los meses completos de labores realizadas, en los cuales participo efectivamente para conseguir las ventajas económicas esperadas por la empresa. 

Tal afirmación tiene su basamento jurídico en el parágrafo 1º del articulo 74 de la LOT, al especificar: “Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos del servicio prestado.”

Por lo anterior somos del criterio de que los periodos en que la relación laboral se encuentra suspendida  no han de ser tomados en cuenta para el promedio del pago de las utilidades por que este derecho tiene como condicionante que el trabajador participe a través de su fuerza de trabajo efectiva en los beneficios económicos que la empresa llegue a obtener en el ejercicio económico respectivo

OJO: El objeto de nuestras notas legales es proveer información a nuestros lectores con relación a temas de nuestra vida cotidiana. Estas notas legales reflejan los puntos de vista de su autor y no persiguen suministrar asesoría legal. Nuestros lectores no deberían actuar sólo con base en la información contenida en nuestras notas, sin obtener previamente asesoría jurídica específica.