CONTROVERSIAS ENTRE PARTES, EN LAS INSPECTORIAS DEL TRABAJO

En los procedimientos de estabilidad absoluta ventilados en las inspectorías del trabajo pueden darse una casuística muy variada, por lo que pensar que el inspector solo debe verificar si se agotó o no el procedimiento de calificación de falta, para ordenar el reenganche, es una percepción restringida a lo que en la realidad puede ocurrir. Enumeremos los siguientes ejemplos:

En primer lugar, el caso más corriente: el trabajador alega que fue despedido sin justificación alguna estando amparado por la inamovilidad absoluta especial originada por el decreto presidencial, o para aquellos trabajadores que devengan menos de tres salarios mínimos.

En segundo lugar: si bien es un trabajador que devenga más de tres salarios mínimos se encuentra temporalmente protegido por una inamovilidad temporal o accidental, ejemplo; la relación se encuentra suspendida (vacaciones, o por reposo por enfermedad o accidente natural o laboral, permiso pre y post natal, inamovilidad de un año luego del parto, tanto para el padre o la madre, entre otros), o aquellas que nacen de la libertad sindical, ejemplo; la que nace de la intensión de registrar un sindicato, la temporal por conflictos colectivos, discusiones de convenciones colectivas, entre otras, y aquellas que nacen de leyes especiales como la ley de higiene y salud laborales; delegados de prevención.

No obstante, los casos expuestos, pudiera suceder que un trabajador invoque la protección absoluta del empleo, alegando la naturaleza laboral de una relación de apariencia mercantil, es decir, que es un trabajador dependiente o subordinado, que trabaja por cuanta ajena y que percibe un salario, lo que invocaría a las llamadas zonas grises del derecho laboral y la consecuente aplicación del llamado test de laboralidad. Llegado a este punto, por experiencia he llegado a la conclusión, que en el proceso de estabilidad absoluta, si existe una verdadera contención de partes, patrono y trabajador, una la dialéctica procesal, es decir existe una interposición de una solicitud (pretensión) y la exposición de alegatos, asimismo una contestación, ya de las tres preguntas, el patrono debe dar cabida a sus excepciones perentorias y alegatos de fondo, por lo que, si la estrategia es negar los tres interrogantes pura y simplemente, precluirá la oportunidad de alegar hechos que serán objeto de prueba, y echará al traste la oportunidad de salir victorioso de la solicitud de reenganche y pago de salarios caídos del trabajador. Cabe referir, que si bien en un proceso administrativo hecho contra la administración son válidos los alegatos en cualquier grado de procedimiento y no existe preclusividad absoluta del lapso de evacuación de pruebas de conformidad con el artículo 89 de la LOPA, en el proceso de estabilidad absoluta el inspector esta en el deber de garantizar el equilibrio y la igualdad entre las partes, por lo que no debe admitir hechos nuevos no avisados tanto en la solicitud como en la contestación, es decir existe una verdadera trabazón de hechos contrapuestos. Por lo que, las defensas o alegatos expuestos en los escritos de promoción de pruebas, ajenos a la solicitud y a la contestación deben tenerse irrelevantes o impertinentes, en este sentido debe negarse la evacuación de dichos medios probatorios. 

Así expuesto, entre otros casos complejos, pudiera suceder que el trabajador invoque la inamovilidad, ya que fue objeto de un vicio de consentimiento al momento de firmar su renuncia, o que su patrono lo hizo firmar un contrato a tiempo determinado para defraudar su estabilidad al trabajo y burlar su condición de trabajador bajo contrato de trabajo a tiempo indeterminado, y que puede ocurrir de tres formas; el contrato no esta fundamentado en ninguna de las causales del artículo 77 de la LOT, o habiéndose fundamentado en el referido artículo, dichas causales son mentiras, en segundo término, se le haga trabajar por segunda vez un periodo de prueba en una actividad igual o conexa a una ya desempeñada por el trabajador en la empresa (ex artículo 25 RLOT), y en tercer lugar, no menos frecuente, que el patrono quiera novar el contrato a tiempo indeterminado del trabajador haciéndole firmar un nuevo contrato de trabajo, violándole sus derechos adquiridos, en consecuencia, si ello llega a suceder el trabajador sería acreedor de inamovilidad desde el primer día de trabajo, en el caso de un segundo contrato a tiempo de prueba, o la firma de un contrato a tiempo determinado sin fundamento en el artículo 77 de la LOT (ex artículo 25 RLOT parágrafo primero).

Otro ejemplo, sería que el patrono alegue que el trabajador es eventual, o es un trabajador de dirección, en cuyo caso, al igual que cuando se niega la naturaleza laboral de la prestación de servicios, al aceptar el patrono la prestación del servicio, cualquiera sea su naturaleza, se activa la presunción de laboralidad establecida en el artículo 65 de la LOT, por lo que se distribuye la carga probatoria exclusivamente sobre los hombros de la patronal, a fin de que demuestre la naturaleza civil, mercantil o eventual del servicio, según el caso. Para concluir, pudiera alegar el patrono, que el contrato de trabajo a tiempo determinado es legal y que el trabajador no tiene estabilidad laboral sino el derecho a la indemnización de daños y perjuicios (ex artículo 110 LOT), o que existe falta de jurisdicción ( gana más de tres salarios mínimos, o es un trabajador de confianza) y debe acudir al poder judicial, o la acción esta caduca porque dejó transcurrir fatalmente los 30 días continuos para solicitar el reenganche, o el más común de todos los alegatos; niega la relación de trabajo para obligar al trabajador a probar. En cuanto a la negación de la relación de trabajo, recordemos que puede hacerse de manera absoluta o de manera parcial, en ambos casos el trabajador tiene la carga probatoria de demostrar la prestación del servicio. Esta última estrategia se utiliza para decir; que si bien el trabajador presto servicios para la empresa, laboro hasta una fecha x, por lo que transcurrió con creses el lapso de 30 días continuos para ponerse a derecho. Como puede observarse, en las inspectorías del trabajo puede pasar casi de todo, llegado a este punto podemos concluir que la doctrina y la jurisprudencia de la sala social sobre la distribución de la carga probatoria tiene vital importancia, ya que como vimos no solo el caso más obvio se ventila dentro de las inspectorías del trabajo.

OJO: El objeto de nuestras notas legales es proveer información a nuestros lectores con relación a temas de nuestra vida cotidiana. Estas notas legales reflejan los puntos de vista de su autor y no persiguen suministrar asesoría legal. Nuestros lectores no deberían actuar sólo con base en la información contenida en nuestras notas, sin obtener previamente asesoría jurídica específica.

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NULIDAD, DISOLUCION, DEJAR SIN EFECTO LAS CAPITULACIONES MATRIMONIALES:

Con ocasión a una consulta efectuada por uno de nuestros lectores, nos pareció pertinente elaborar la  presente nota. La pregunta en cuestión fue: ¿Una pareja que contrajo matrimonio bajo el régimen de capitulaciones matrimoniales, puede luego anularlas de mutuo acuerdo, a pesar que las mismas no pueden modificarse con posterioridad a la celebración de tal matrimonio? 

Las Capitulaciones Matrimoniales son realmente un Contrato entre 2 o más personas, al igual que cualquier otro contrato civil, por lo cual deben recibir el mismo trato. Siendo un Contrato, que ambas partes,desean dejar sin efecto, solo resta al Tribunal, luego de darle la admisión respectiva a la solicitud y notificar al Ministerio Público para que preste su opinión (por estar interesado el Estado en la materia de Familia), impartir la Homologación de Ley, que no es otra cosa que dar la buena pro a la intención de las partes de poner un cese al régimen de separación de bienes. Por tratarse de una comunidad de acuerdo, entre ambas partes, este proceso, no implica el pasar por todas las etapas que posee un proceso ordinario (contestación, pruebas, informes, incidencias, etc). Por ende es realmente breve, aproximadamente 3 o 4 meses. El fundamento legal sería, entre otros, el siguiente:

DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL: El competente es un Tribunal Civil, no obstante existan hijos menores, claro está que existen criterios encontrados al respecto. Pues el contrato de capitulaciones matrimoniales, es un convenio civil suscrito entre dos (2) personas; y la validez de las mismas, su legalidad y efectos; son exclusivas de los contratantes, y los mismos no pueden extenderse hacia terceros, a pesar de tener efecto erga omnes, en lo que a la publicidad y oponibilidad del contrato se refiere; ni tan siquiera hacia los hijos de los particulares contratantes, quienes contratan con antelación a la celebración de un matrimonio, tal y como dispone el Código Civil. Las capitulaciones matrimoniales, como ya quedó asentado sólo afectan e interesan a los contratantes, en mi criterio personal. 

NULIDAD, DISOLUCION, DEJAR SIN EFECTO LAS CAPITULACIONES MATRIMONIALES: La Ley admite que los cónyuges por voluntad propia se aparten del sistema ordinario de comunidad de bienes conyugales previsto en el Código Civil, y mediante convenio, reglamenten el régimen patrimonial del vínculo conyugal por contraer. En consecuencia de ello, son aplicables a las Capitulaciones Matrimoniales, todas las normas referidas a las convenciones entre las partes o contratos previstas en el Código Civil, de acuerdo a lo pautado por el artículo 1.140 de ese cuerpo normativo, las condiciones requeridas para la existencia del contrato son: 1.- Consentimiento de las partes;  2.- Objeto que pueda ser materia de contrato; y, 3.- Causa Lícita. El artículo 142 del Código Civil establece lo siguiente: “Serán nulos los pactos que los esposos hicieren contra las leyes o las buenas costumbres, o en detrimento de los derechos y obligaciones que respectivamente tienen en la familia, y los contrarios a las disposiciones prohibitivas de este Código y a las establecidas sobre divorcio, separación de cuerpos, emancipación, tutela y sucesión hereditaria”.  La norma antes transcrita, se refiere a que las capitulaciones matrimoniales o convenciones matrimoniales son nulas cuando existe una ilegalidad o un vicio en el acto mismo celebrado que las hace ineficaces respecto de los propios cónyuges y también en relación con los terceros o extraños. Dicha nulidades pueden ser: 1.- Totalmente nula: Cuando la ilegalidad o el vicio que las afecta se refiere a todo el contrato o cuando menos a la esencia del mismo, razón por la cual deben desaparecer de la vida jurídica. 2.- Nulidad parcial: Cuando la ilegalidad o el juicio solo afecta determinadas cláusulas que no son esenciales. 3.- Nulidad absoluta: Es cuando en ella se han violado normas en cuya observación están interesados el orden público o las buenas costumbres.  4.- Nulidad relativa: Resulta de la violación de normas legales imperativas o prohibitivas consagradas únicamente como protección de alguno de los contrayentes. 

DEL MUTUO CONSENTIMIENTO EN ANULARLAS FUNDAMENTO LEGAL: Por otro lado, es de observar que dicho contrato de capitulaciones matrimoniales, pueden anularse por el mutuo consentimiento de las partes que se rigen por el mismo, por lo que al respecto cabe destacar el principio de la Autonomía de la Voluntad en Materia Contractual, partiendo que la voluntad (del latín voluntas-atis) es querer, lo que implica un acto intencional o una capacidad que decide nuestras acciones, es decir, la libertad de hacer algo con pleno conocimiento. Así tenemos que, la Autonomía de la voluntad, es la potestad que tienen las personas para regular sus derechos y obligaciones mediante el ejercicio de su libre arbitrio, a través de convenciones y contratos que los obligan, siempre que lo estipulado en ellos no sea contrario a la Ley, a la moral, al orden público o a las buenas costumbres. La Teoría de la Autonomía de la Voluntad encuentra su fundamento en el derecho de los individuos para determinar sus propios actos mediante un acuerdo de voluntades, el mismo que tiene fuerza de ley entre las partes. En nuestra legislación acoge en el Código Civil, que en su artículo 1.133 dispone que: “El contrato es una convención entre dos o más personas para constituir, reglar, transmitir, modificar o extinguir entre ellas un vínculo jurídico”. En este sentido, se considera que el contrato es el consentimiento o acuerdo de voluntades entre dos o más personas para constituir, reglar, transmitir, modificar o incluso extinguir entre ellos un vínculo jurídico, es decir, que la sola voluntad de las partes, es ley, porque ella es suficiente para crear vínculos jurídicos o hacer nacer obligaciones o para transformarlas, modificarlas o extinguirlas. Por su parte el artículo 6 eiusdem, dispone lo siguiente: “No pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares las leyes en cuya observancia están interesados el orden público o las buenas costumbres”. Así mismo, el artículo 1.141 eiusdem establece lo siguiente: “las condiciones requeridas para la existencias de un contrato son el consentimiento de las partes, el objeto que pueda ser materia del mismo y la causa lícita”. Igualmente, el artículo 1.159 del Código Civil dispone lo siguiente: “Los contratos tienen fuerza de Ley entre las partes. No pueden revocarse sino por mutuo consentimiento o por las causas autorizadas por la Ley”. CONCLUSION: En consecuencia, puede anularse, disolverse, dejar sin efecto, la capitulación matrimonial celebrada entre los cónyuges, si ambas partes manifiestan expresamente que de mutuo y voluntario acuerdo han convenido en su anulación por cuanto no desean someterse a ese régimen patrimonial especial pactado inicialmente por ellos conforme a la ley.

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REFORMA A LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO, CONSERJES (TRABAJADOR RESIDENCIAL):

Con fecha 06 de mayo de 2011, fue publicada en la Gaceta Oficial N° 6.024 Extraordinario, el Decreto N° 8.202, mediante el cual se dicta el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Reforma Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo. REFORMA: Se elimina el Capítulo III, del Título V,  “Del Trabajo de los Conserjes”, a saber: los artículos: 282, 283, 284, 285, 286, 287, 288, 289 y 290. Los trabajadores residenciales, anteriormente denominados “Conserjes”, se regirán por la Ley Orgánica del Trabajo en cuanto les sea aplicable. Pero se aplicará con preferencia a dicha categoría de trabajadores las normas de la Ley Especial que se dicte a tales efectos. 

CONCEPTO DE TRABAJADOR RESIDENCIAL: Son los que tienen a su cargo la limpieza y aseo de las ÁREAS COMUNES, no comerciales, de un inmueble destinado a viviendas multifamiliares, establecimientos u oficinas, habiten o no, en el inmueble en el cual prestan sus servicios. 

MIEMBRO MAS DE LA COMUNIDAD: EL trabajador residencial, así como a los integrantes de su familia que vivan con él, son habitantes de la comunidad en la que presta el servicio, con los mismos derechos inherentes a la vida social, comunitaria, familiar, que el resto de los habitantes del inmueble, tendrán todos los derechos como habitantes del inmueble en el uso de áreas comunes, visitas de familiares, amigos y amigas. Los niños, y adolescentes que convivan con los trabajadores residenciales están amparados por la legislación, en consecuencia, no podrán ser objeto de violencia por parte de los integrantes de los residentes o usuarios del inmueble, tampoco podrán ser obligados u obligadas a desempeñar trabajos en el inmueble, ni mucho menos sometidos a tratos discriminatorios. 

PATRONO DEL TRABAJADOR RESIDENCIAL: Las empresas que presten servicios de administración de condominio NO son sus patronos. Es responsabilidad indelegable de LA JUNTA DE CONDOMINIO del inmueble, o la organización de la comunidad que haga sus veces, lo que corresponde a las obligaciones derivadas de la relación de trabajo existente entre ésta y el trabajador o trabajadora residencial, así como la administración y garantía del buen funcionamiento de los servicios públicos del inmueble. La asamblea de residentes o copropietarios, como máxima instancia, aprobará la contratación o remoción del trabajador o trabajadora residencial.

 DERECHOS LABORALES: Si se contrata al trabajador residencial por medio de cooperativas, empresas privadas, o cualquier otra forma de tercerización, no podrá menoscabarse o disminuirse los derechos consagrados a favor de dichos trabajadores en el presente Decreto. Serán nulos los contratos a través de las cuales se pretenda evadir la relación de trabajo regulada por el presente Decreto, con fines de excluir a estos trabajadores de la presente regulación y protección legal, mediante la simulación de las relaciones de trabajo con otras figuras jurídicas. 

NO DEBE OBLIGARSE A UN TRABAJADOR RESIDENCIAL A: Ejecutar trabajos distintos a la limpieza y el aseo de las áreas comunes del inmueble. Ejecutar tareas que impliquen trabajos especializados o que sean responsabilidad de la Junta de Condominio. La realización de esfuerzos que estén por encima de sus posibilidades físicas. El control, observancia y supervisión del cumplimiento de los servicios públicos tales como luz, agua y gas, así como otras obligaciones y responsabilidades derivadas de la administración del inmueble o de quienes habiten en el mismo. La vigilancia y custodia del edificio, la limpieza, aseo y mantenimiento de las áreas comerciales en caso que existan, así como de aquellos espacios distintos a los que componen las áreas comunes internas del inmueble. Reparación de daños y desperfectos ocurridos en el inmueble. Labores que impliquen Riesgo, de conformidad con la normativa relativa a seguridad laboral. 

VIVIENDA OCUPADA POR EL TRABAJDOR RESIDENCIAL:El trabajador residencial no podrá enajenar, gravar o arrendar, en todo o parte, el inmueble, salvo en los casos en que la comunidad, a través de los negocios jurídicos le haya otorgado tales derechos, o cuando por vías excepcionales haya obtenido tales derechos sobre el inmueble. El patrono debe garantizar que la vivienda asignada al trabajador residencial tenga acceso a los servicios básicos en las mismas condiciones que el resto de las viviendas que componen el inmueble. El pago de los servicios públicos de agua, gas y electricidad, así como la renta básica del servicio de telefonía fija, correrá por cuenta del patrono. Se prohíbe al patrono el cobro al trabajador residencial de alguna cantidad por concepto de canon de arrendamiento de la vivienda que habita. 

TIEMPO LIBRE: No está obligado u obligada a permanecer durante este tiempo en su sitio de trabajo.

JORNADA DE TRABAJO: Estarán sometidos a la jornada diurna de trabajo, y fines de semana libres, es decir, 44 horas semanales, de conformidad con lo establecido en el artículo 195 de la LOT. Las horas extraordinarias, si las trabaja de común acuerdo con el patrono, deben ser pagadas conforme a la legislación laboral.

 SALARIO: El salario no podrá ser inferior al salario mínimo nacional, el cual debe ser pagado en forma quincenal. El patrono está obligado a entregar un recibo de pago. 

VACACIONES, REPOSOS Y LICENCIAS: Es obligación del patrono contratar a un o una suplente durante dichos períodos. Este suplente no podrá habitar la vivienda del trabajador residencial, salvo casos excepcionales por medio de autorización expresa del trabajador residencial. 

DESPIDO: Se prohíbe toda forma de despido sin que medie justa causa previamente calificada por la autoridad competente. Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa, tiene derecho a que se le respete su condición de miembro de la comunidad. En tal virtud, SE LE DEBE OTORGAR UN PLAZO MÍNIMO DE 3 MESES PARA LA DESOCUPACIÓN DEL INMUEBLE CONTADO A PARTIR DE LA FECHA EN QUE SE HAGA EFECTIVO EL PAGO DEL TOTAL DE LAS PRESTACIONES SOCIALES y demás deudas laborales que persistieran al término de la relación laboral. Para dar cumplimiento a los lapsos para la desocupación de la vivienda, la junta de condominio contratará un trabajador suplente durante el tiempo que lleve el proceso de desocupación, no estando obligado a trabajar durante dicho período el trabajador residencial.(A.S)

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Valencia-Edo. Carabobo. Venezuela

¿EXISTE INAMOVILIDAD LABORAL EN EL CONTRATO POR PERIODO DE PRUEBA?

La culminación del periodo de prueba se ha convertido para el patrono y para el trabajador en una guerra del más vivo, para el primero un alivio (si todo sale bien), ya que sale de un trabajador que no llena sus expectativas, y para el segundo una oportunidad de alcanzar la inamovilidad absoluta en el empleo, para lo cual, por la proximidad del cumplimiento de los 90 días será capaz de revertir la voluntad del patrono con reposos médicos, y hasta alegando que se esta embarazada, entre otros casos, a fin de hacerse acreedor de las inamovilidades establecidas en la ley, y posteriormente alegar que ha superado los 90 días del periodo de prueba. Así expuesto el problema, incluyo este tema en la lista de los puntos grises y casuísticos del derecho laboral, que por lo polémico y lo oscuro de la norma laboral, causa abusos y situaciones injustas amparadas por las propias inspectorías del trabajo.

La norma que garantizan la estabilidad en el empleo en Venezuela es el artículo 112 de la LOT, que expresa; “los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa”, y la que la establece la inamovilidad general y absoluta, es el decreto presidencial número 7.154 que prorroga la inamovilidad laboral especial a que se refería el decreto número 39.090, de fecha 2 de enero de 2.009, y que establece una nueva prorroga de la inamovilidad desde el 1º de Enero del año 2.010 hasta el de Diciembre del año 2.010, exceptuando en su amparo a quienes tengan menos de tres (3) meses al servicio de un patrono, quienes desempeñen cargos de confianza, los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales; quienes devenguen para la fecha del presente decreto un salario básico mensual superior a tres (03) salarios mínimos mensuales y los funcionarios del sector público quienes conservarán la estabilidad prevista en la normativa legal que los rige. Así expuesto, quienes tengan menos de 3 meses al servicio de un patrono no tienen estabilidad en el empleo, y pueden ser despedidos en cualquier momento por el patrono, sin justificación alguna. Ahora bien, el problema se plantea como dije, cuando las inspectorías de trabajo declaran con lugar las solicitudes de reenganche, cuando el trabajador incluye dentro del periodo de prueba un lapso de tiempo en el cual estuvo de reposo médico que lo imposibilita para seguir prestando el servicio. Así planteado, expondré dos teorías que he encontrado en la lectura de Sentencias tanto de tribunales de Instancia Laboral, como de los Tribunales Contenciosos Administrativos y de la Sala de Casación Social, ya que lo motivos de inmovilidad que inhiben al patrono a despedir pueden desmembrarse en dos grupos:

1. Las inamovilidades que suspenden la prestación del servicio por incapacidad o por algún motivo material del trabajador, y 
2. Las inamovilidades que garantizan la prestación del servicio y la permanencia del trabajador en el empleo.

Las últimas no solamente están establecidas en la LOT, sino en leyes especiales, por lo que, cada una tiene características propias y diferenciadas.

Dentro de las que suspenden la prestación del servicio, cabe referir el reposo médico por enfermedad en el periodo de prueba, ocurre lo que se conoce como suspensión del contrato del trabajo el cual esta establecido en el artículo 93 y siguientes de la LOT, dichos artículos expresan que la suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador, sin embargo, durante la suspensión el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. ¿Cabe preguntarnos si esta suspensión del contrato de trabajo interrumpe los 90 días del periodo de prueba?. Las decisiones de los tribunales de instancia indican que sí, en este sentido, emplean el aparte último del artículo 97 de la LOT, que establece: “la antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo de servicio antes y después de la suspensión, salvo disposición especial”; en consecuencia, el tiempo del reposo así como el lapso del cual no hay constancia de la prestación del servicio, no es computable para la antigüedad. ES DECIR, EL TIEMPO EN QUE ESTUVO DE REPOSO NO SE CUENTA PARA COMPLETAR LOS 90 DÍAS DEL PERIODO DE PRUEBA, POR LO QUE, EL PATRONO TRANQUILAMENTE PUEDE DESPEDIR AL TRABAJADOR UNA VEZ QUE LLEGUE A LA EMPRESA VENCIDO EL REPOSO.

En cuanto a las inamovilidades que garantizan la prestación del servicio y la permanencia del trabajador en el empleo, las decisiones de instancia los han asimilado en sus efectos a lo que ocurre con los contratos de trabajo a tiempo determinado establecidos en el artículo 110 de la LOT, como se sabe, esta norma especial, que regula el despido injustificado o el retiro justificado del trabajador contratado por tiempo determinado, se tarifa o cuantifica la indemnización que le corresponde a dicho trabajador, cuando es despedido por su patrono de manera injustificada, antes del vencimiento del término o antes de la conclusión de la obra, castigando al patrono con el pago de una indemnización por daños y perjuicio, equivalente al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término, no contempla la norma que se pueda producir el reenganche del trabajador a su puesto de trabajo, a los fines de que cumpla con el tiempo que faltaría por el vencimiento del contrato, lo cual además implicaría que en el transcurso del procedimiento de estabilidad laboral se venza el término del mismo y las razones que justificaban la contratación de un personal de manera temporal, lo que hace en consecuencia de imposible cumplimiento el efectivo reenganche y pago de los salarios caídos.

Sin embargo, en el caso que nos ocupa, en una decisión de instancia en la cual se invocaba la inamovilidad por estado de gravidez, se decidió de la siguiente manera:

(…)no es menos cierto que en el caso que nos ocupa las partes se encontraban vinculadas mediante un contrato de trabajo a tiempo determinado en el cual se limita la duración de los servicios del trabajador pues estos concluyen con el vencimiento del termino prefijado, en el caso en estudio sería hasta el 17 de septiembre de 2008, por tanto debe entenderse que la protección de que goza la trabajadora embarazada, es decir, la inamovilidad por fuero maternal que establece dicha norma debe ser garantizada por la representación patronal durante la vigencia del contrato de trabajo a tiempo determinado, dado que una vez que culmina el período por el cual las partes acordaron obligarse culmina igualmente la referida inmovilidad, esto debido a que el estado de gravidez de la trabajadora no puede desvirtuar la intención de las partes de vincularse únicamente por el termino previamente establecido. Asimismo, se evidencia de los autos que efectivamente la parte demandada decidió terminar el contrato de trabajo a tiempo determinado celebrado con la actora antes del vencimiento del mismo, es decir, antes del termino prefijado, mas sin embargo ello tampoco desvirtúa el hecho de que las partes desde el inicio de la relación tuvieron la intención de obligarse sólo por el termino acordado en el contrato tantas veces mencionado, ni significa que la accionada deba indemnizar a la demandante mediante el pago del período de inamovilidad a que se refiere el antes citado artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo y el período post- natal, por cuanto el estado de gravidez no genera automáticamente la inamovilidad referida en ese precepto legal, en virtud de la existencia del contrato a tiempo determinado, IGUAL SITUACIÓN SE PRESENTA EN EL CASO DE QUE SE ESTUVIESE EN EL PERÍODO DE PRUEBA, pues las partes han establecido el nivel de compromiso, y dado ello el efecto que genera la rescisión de un contrato de trabajo a tiempo determinado antes de la culminación del período inicialmente pactado es la procedencia de la indemnización establecida en el artículo 110 de la Ley sustantiva laboral, considerando por tanto esta Alzada en que en el caso bajo estudio si bien la demandante se encontraba embarazada para el momento en que la empresa decide culminar el contrato de trabajo a tiempo determinado celebrado con la misma antes de su vencimiento, ello no obliga a indemnizarla por la inamovilidad de que gozaba con motivo de su estado ya que la misma no es canjeable por sumas de dinero sino que está referida a una protección dada por el legislador a la mujer embarazada. Adicionalmente a lo antes expuesto, observa esta Juzgadora que la representación judicial de la demandante recurrente de autos adujo que con independencia del hecho de que ésta haya presentado un permiso pre-natal y la relación laboral se haya suspendido por dicha causa igualmente nació para su representada la inmovilidad por fuero maternal, al respecto resulta pertinente destacar que ciertamente la actora se encontraba amparada por la referida inamovilidad pero ésta sólo tendría vigencia dentro del período de tiempo acordado por las partes en el contrato de trabajo a tiempo determinado celebrado por las mismas, es decir, no se haría extensible mas allá de la duración inicialmente pactada, ni dicha situación obstaría para que la demandada decidiera rescindir el referido contrato antes de la culminación del período pactado, ni mucho menos podría ocasionar dicha rescisión que la representación patronal deba indemnizar en forma monetaria la inamovilidad que amparaba a la demandante pues, insiste este Tribunal, la referida inamovilidad es una medida de protección que otorga la Ley a la mujer embarazada, que puede ser reclamada por ésta ante el órgano competente en caso de ser despedida durante la vigencia de la misma pero que en modo alguno puede ser cambiada por sumas de dinero. (…)

En conclusión, esta protección especial de las inamovilidades que garantizan la prestación del servicio y la permanencia del trabajador en el empleo, solo deben durar hasta la culminación de los 90 días del periodo de prueba. Claro esta, es un tema complejo, que debe atenderse a cada caso en particular en un modo distinto, tomando en consideración sus efectos, por cuanto en algunos casos hay suspensión del contrato de trabajo y en otros no.

Como dato, cuando contrate a un trabajador para un periodo de prueba, hágalo por escrito de conformidad con el artículo 25 del Reglamento de la LOT, de tal manera, que si por ejemplo, es elegido delegado de seguridad industrial puede llevarlo al INPSASEL, para que lo equiparen a un trabajador con contrato por tiempo determinado, de tal manera que pueda rescindir unilateralmente el contrato de trabajo una vez cumplidos los 90 días previa notificación del preaviso establecido en el artículo 104 de la LOT. Este despido, traerá como consecuencia que los trabajadores tendrán que volver a elegir otro delegado de seguridad industrial.(M.Q)

OJO: El objeto de nuestras notas legales es proveer información a nuestros lectores con relación a temas de nuestra vida cotidiana. Estas notas legales reflejan los puntos de vista de su autor y no persiguen suministrar asesoría legal. Nuestros lectores no deberían actuar sólo con base en la información contenida en nuestras notas, sin obtener previamente asesoría jurídica específica.

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INTERESANTE CASO REAL EN MATERIA PENAL PARA SU DISCUSIÓN Y ANÁLISIS

Establece el Art. 119 del CÓDIGO ORGÁNICO PROCESAL PENAL que:  "Se considera víctima:

2. El cónyuge o la persona con quien haga vida marital por más de dos años...".

Entonces, ante un caso de homicidio, se considerará víctima a los efectos de actuar en la causa, denunciando o acusando al homicida que acabó con la vida de su pareja. Ahora bien, (y este es un caso real) una pareja homosexual vino a hacer turismo en un estado oriental de Venezuela, y uno de sus integrantes murió en extrañas circunstancias, reclamando ahora su media costilla, que su "cónyuge" pereció por un homicidio. Y sí, sí estaban casados entre ellos, lo hicieron en España, aunque eran de nacionalidad francesa.

Es el caso que dicha persona "viuda" presentó acusación privada por la muerte de su pareja, basándose en su condición "conyugal"  extranjera. Pero la juez de Control le negó de pleno tal condición de victima porque "...en la República Bolivariana de Venezuela no se acepta el matrimonio homosexual por expresa disposición de nuestra Carta Magna...

" La persona rechazada (el viudo) intentará Recurso de Apelación en contra de esa decisión.

Ahora pregunto: ¿A la luz de las normas jurídicas que nos rigen, la juez de este caso actuó conforme a Derecho?. ¿Por qué? ¿Tiene validez en Venezuela ese matrimonio homosexual celebrado en el extranjero?

MOROSOS QUE DEBEN EL CONDOMINIO

Explicaré algunas ideas para mejorar la cobranza extrajudicial de gastos de condominio:

1-La Junta de Condominio debe velar por que la administradora envíe mensualmente la copia de la planilla o recibos de gastos de condominio  a todos los copropietarios. En la actualidad, además de entregarse en cada apartamento o local, puede remitirse vía correo electrónico.

2-Debe publicarse en cartelera, el estado financiero del  Edificio. Esta actividad contribuye a hacer comprender y aceptar la necesidad y obligación de pagar los gastos de condominio. El estado financiero debe ir acompañado de una lista que contenga el estado de morosidad del edificio, la cual recomendamos elaborar omitiendo los nombres de los copropietarios, con

indicación del número de apartamento  o local.

3-Del mismo modo, en forma periódica puede hacerse del conocimiento público la identificación de los copropietarios que se encuentran al día con el pago de gastos del condominio. Esta iniciativa contribuye a que los alagados continúen con su puntualidad y haya otro  que quieran ponerse al día para

obtener este reconocimiento.

4-La Junta de Condominio debe crear comisiones conformadas por sus propios miembros u otros  copropietarios de reconocida solvencia moral, con el fin de  efectuar visitas personalizadas a los morosos. Sugerimos que estas visitas se realicen con un ánimo conciliatorio y pedagógico.

5-La Administradora y/o la Junta de Condominio deben comunicarse  en forma escrita y personalizada con los copropietarios morosos para exigirles su obligación de pagar la deuda atrasada.

6-Recomendamos colocar en cartelera -luego de agotados los pasos antes enunciados- una notificación dirigida a la comunidad en general, en la cual se pida a los copropietarios morosos, ponerse al día con la deuda en un término perentorio, advirtiéndoles  que vencido el mismo, la cobranza será

puesta en manos de abogados.

7-Pasar a los morosos con mayor atraso a un Escritorio Jurídico o abogado con conocimiento y experiencia en el manejo de cobranza de gastos de condominio.

Cobranza Judicial:

Si lo anterior  no resultare suficiente, lamentablemente tendría que

pensarse en demandar a aquellos propietarios rezagados que, luego de haberse agotado la cobranza extrajudicial, hicieron caso omiso de tales gestiones, lo cual es totalmente posible. 

Es recomendable elegir casos que tengan una deuda considerable de atraso; hay que recordar que los juicios son verdaderos procesos judiciales que requieren del pago de honorarios de

abogados y gastos judiciales. 

Sin embargo, una vez llegado a este punto, un alto porcentaje de los demandados termina pagando la deuda del condominio, así como los  gastos judiciales y los honorarios de abogados, debido a que es absurdo arriesgarse a perder un apartamento o local por una deuda legal de gastos de condominio, aunque se ven casos en que la situación llega hasta

el remate del inmueble.

No queremos dejar de señalar que medidas  contra propietarios morosos, tales como el corte de agua, prohibición de uso de algunas áreas comunes, etc., aunque parecieran justas, no son respaldadas por los tribunales y podrían crear problemas adicionales  a la Junta de Condominio o a la Administradora.

La obligación de pagar los gastos de condominio está basada en el contenido de los artículos 7, 12, 13 y 14 de la Ley de Propiedad Horizontal, los cuales son de fácil  lectura y comprensión. (E.H.S)

OJO: El objeto de nuestras notas legales es proveer información a nuestros lectores con relación a temas de nuestra vida cotidiana. Estas notas legales reflejan los puntos de vista de su autor y no persiguen suministrar asesoría legal. Nuestros lectores no deberían actuar sólo con base en la información contenida en nuestras notas, sin obtener previamente asesoría jurídica específica.

Roa-Acosta&Asociados te ofrece asesoría y sus servicios en materia Constitucional, Laboral  Civil, Penal, Mercantil y Contencioso Administrativo . Llama al 0416-0246293 o envía un e-mail a: naileth_acosta@abogado.com.ve / roacostayasociados@hotmail.com o escribe en nuestro muro

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Sobre la Promoción de fotografías como medio de prueba

Los audiovisuales  son  medios  probatorios  propios, previstos en el artículo 395 del CPC. (prueba libre). El audiovisual como medio capaz de captar hechos trasladados a los efectos probatorios, no escapa a la posibilidad de ser alterado en su forma y contenido.  Podemos definir la falsedad audiovisual como “la falta de conformidad del audiovisual con la realidad”  la cual puede referirse al contenido o a la forma. No basta que un medio de probatorio pueda trasladar los hechos del mundo exterior a un proceso judicial. Se requiere que el medio de pruebas  se encuentre en capacidad de incorporar debidamente los hechos al proceso para que los mismos cumplan con su función primordial, lo cual no es otra que demostrar la veracidad o falsedad de los hechos controvertidos.         

El medio de prueba  debe, por si mismo, bastar para que los hechos que trae al juicio (y especialmente la prueba de los hechos) cumplan con la tarea de fijar como ciertos dentro de la mente sentenciadora del juez, su existencia y veracidad. Para que esta labor de fijación se cumpla se requiere que el medio de prueba contenga en sí dos elementos fundamentales, como son la identidad y la credibilidad del medio, en relación a los hechos del proceso. (Rosich Sacan, Antonio, “revista de derecho probatorio 8, Impugnación por Falsedad del Medio de Prueba Audiovisual”, Editorial Jurídica Alva S.R.L, Caracas, 1997, p.160,  169, 171, 174,175, 180, 186, 180,190). 

En razón de lo anteriormente expuesto, las reproducciones fotográficas deben promoverse con todos los elementos que permitan su control por la parte contraria, de manera que al momento de proponerse la prueba deberá cumplirse con los siguientes requisitos: 

• Que se aporte o promueva, no sólo las fotografías contentivas o representativas de los hechos discutidos en el proceso para acreditar su existencia u ocurrencia, sino todas aquellas fotografías contenidas en el rollo fotográfico o en el chip en caso de tratarse de una cámara digital, debidamente reveladas o reproducidas en forma fotográfica ello para garantizar la comunidad de la prueba;

• Debe promoverse la cinta, rollo y chip debidamente identificado con sus negativos de ser el caso;    

• Debe promoverse la cámara o medio mecánico o digital por medio del cual se realizó la fotografía, debidamente            identificada; 

• Debe identificarse el lugar, día y hora en que fue tomada la fotografía que representa el hecho debatido;           

• Debe identificarse el sujeto o persona que realizó la fotografía y en caso de ser un tercero ajeno al proceso, deberá proponerse igualmente la prueba testimonial de éste, con la finalidad que ratifique los hechos de lugar, modo, tiempo donde fue tomada la fotografía, para que pueda ser repreguntado por  el contendor  judicial. 

• Cualquier otra circunstancia que pueda ayudar a demostrar la autenticidad de la fotografía. 

En tal sentido, si a la prueba libre de fotografía promovida no se le acompañan los requisitos antes transcritos, hacen que dicha prueba resulten ser ilegalmente promovida por violentar el control de la prueba, de rango constitucional.

Según el principio de alteridad que rige la materia probatoria, nadie puede fabricarse un medio probatorio para sí mismo sin la posibilidad de un control por la otra parte y sin ningún tipo de autenticidad.  Una imagen promovida como prueba por la contraparte por si sola, sin acompañar los requisitos antes señalados, es un medio de prueba inconducente, impertinente, inutil, carente de veracidad y autenticidad y se considera además ilegalmente promovida; por lo tanto, dicho medio de prueba deberá ser desechado y no apreciado en la definitiva y así lo estableció la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia de fecha 29/09/2008 siendo las partes: A.J Perozo contra C.A Electricidad de Occidente (Eleoccidente)  hoy C.A de Administración y Fomento Eléctrico “CADAFE”.

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Sobre la reforma a la Ley de Alimentación

Reforma Parcial Decreto N° 8.189 Gaceta Oficial 39.666

1º Los empleadores del sector público y privado otorgarán una comida balanceada durante la jornada de trabajo.

2º El trabajador quedará excluido de recibir  este beneficio cuando devengue un salario normal que supere los tres salarios mínimos.

3º No se suspenderá el beneficio cuando la jornada de trabajo no sea cumplida por:

1. Causas imputables a la voluntad del patrono.
2. Por una situación de riesgo emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten al trabajador pero no al patrono impidiéndole cumplir con la prestación de servicios.
3. vacaciones.
4. Incapacidad por enfermedad o accidente hasta cumplir 12 meses.
5. Descanso pre y post natal.
6. Permiso o licencia por paternidad.

4º ¿Qué causas pueden ser atribuidas  al trabajador?

Subrayando lo  establecido al principio en el artículo 6 “en caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador o trabajadora por causas imputables a…”,  en consecuencia  considerando lo anterior, cuando la causa sea del trabajador no procede el otorgamiento del beneficio.

Entre  las  causas que pueden ser  imputadas al trabajador podrán ser:

-     Permisos personales

-     Asistencia  al médico

-     Inasistencias injustificadas al trabajo

-     La incapacidad temporal a  consecuencia de un  accidentes  donde  se  demuestre  que el responsable es el trabajador por la  violación de una  norma establecida bien por el estado venezolano o la  empresa

-     La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial

-     La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés.

5º El beneficio se puede otorgar:

1. Mediante la instalación de comedores propios de la empresa o comunes de varias empresas, mediante la utilización de comedores administrados por el órgano competente en materia de nutrición, en el lugar de trabajo o en sus inmediaciones.
2. Mediante la contratación del servicio de comida elaborada.
3. Mediante la entrega de cupones, tiques  o tarjetas electrónicas de alimentación.
4. Las empresas con menos de 20 trabajadores pueden otorgar el beneficio en dinero efectivo.
5. Las empresas cuyos trabajadores se les dificulte adquirir los alimentos con los cupones, tiques o tarjetas electónicas pueden otorgar el beneficio en dinero efectivo.
6. Las empresas con convención colectiva de trabajo pueden acordar en ella la forma de pagar el beneficio.

6º Si el beneficio se otorga en cualquiera de las formas de suministro de alimento, cuando el trabajador no asista al trabajo por las razones que no suspenden el beneficio, mencionadas en el punto número 3, el beneficio se continúa utilizando la modalidad de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación. En ningún caso puede entregarse en dinero efectivo o depósito ni otra forma que desvirtúe el propósito de esta ley. 

7º Este beneficio no será considerado salario.

Quiere decir que no impacta otros beneficios como pago por antiguedad, bono de vacaciones o utilidades.

8º En caso de otorgarse el beneficio  mediante la entrega de cupones, tiques  o tarjetas electrónicas de alimentación esta debe tener un mínimo de 0,25 unidad tributaria y un máximo de 0,50 unidad tributaria.

La unida tributaria a partir del 24 de febrero de 2.011 es de Bsf. 76.

El mínimo a pagar por Bono de alimentación es Bsf. 19 diarios.

El máximo a pagar por este concepto es Bsf. 38 diarios, por cada día de trabajo, si el trabajador no asiste al trabajo no le corresponde el pago excepto por las causas establecidas en el artículo número tres (3) que sí debe pagarse.

9º El beneficio no debe exceder EL 30% de la suma del salario mensual del trabajador y la provisión del beneficio de cupones, tiques  o tarjetas electrónicas de alimentación.

Ejemplo:

SALARIO MENSUAL                                                                             1.407,47

BONO DE ALIMENTACIÓN DIARIO                                                          23

DIAS HÁBILES DEL MES                                                                           26

BONO DE ALIMENTACIÓN MENSUAL                                                     598

SUELDO MÁS BONO DE ALIMENTACIÓN MENSUAL                            2.005,47

30% DE LA SUMA DEL SALARIO MENSUAL Y EL B DE A MENSUAL       601,64

Cuando el trabajador tiene el salario mínimo el Bono de Alimentación no puede superar los Bs. 23.

10º Los tickets tienen que cumplir una gran cantidad de requisitos, tanto la empresa que los emite, como la casa comercial que los recibe y el tique en sí.

El ticket debe tener impreso el nombre de la empresa que emplea al trabajador, debe decir que es exclusivo para el pago de comida, que está prohibido negociarlos, el nombre del trabajador, la fecha de vencimiento, la razón social de la empresa que lo emite y el valor. Establece sanciones para la empresa empleadora, los comercios que reciben los cupones y cualquier otro que permita o intervenga en cualquier negociación que desvíe el uso de los tiques o cupones para cualquier otro fin que no sea la compra de alimentos de aquella persona para la que fue emitido

En el siguiente enlace pueden leer la Gaceta Oficial Nº 39.666

http://www.tsj.gov.ve/gaceta/Abril/2642011/2642011-3122.pdf#page=2

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Cómo Protegerse de los Acreedores

Este artículo pretende sólo esbozar algunos principios relativos a la posibilidad legal que tiene todo deudor de preservar y proteger sus bienes de las acciones de cobro del acreedor. Resaltamos en primer lugar que la obligación básica del deudor es pagar la deuda ya vencida. La deuda exige ser pagada el día en que las partes acordaron y no en fecha posterior. De lo contrario, el deudor se expone a que el acreedor le embargue sus bienes ante los tribunales. 

Ahora bien, mediante la técnica legal del blindaje patrimonial, es posible que la persona natural o jurídica desarrolle determinados actos destinados a proteger o preservar sus bienes, sin limitación jurídica: casas, apartamentos, terrenos, vehículos, barcos, aviones, cuentas bancarias, acciones tenidas en compañías o sociedades mercantiles, joyas y demás activos. La única persona que en Venezuela está autorizada para prohibir que alguien venda o disponga de los bienes que son de su pertenencia es un juez de la República. Mientras ello no ocurra, la persona goza del Derecho de hacer con su patrimonio lo que su voluntad le dicte. 

Existen diversas actuaciones legales para poner en marcha la protección patrimonial, las de mayor relevancia son las siguientes: 1.- Cúbrase patrimonial en materia laboral. Permite despedir al trabajador que incumple las disposiciones previstas en la Ley del Trabajo, aún cuando éste, insistimos, goce o esté "amparado" por el Decreto Ley de Inamovilidad Laboral. 2.- Cúbrase patrimonial en materia de deudores morosos. Son las herramientas necesarias para lograr hacer efectivo el cobro de deudas morosas a favor de las empresas que representamos. 3.- Cúbrase patrimonial en materia de empresas o compañías. Se trata de las medidas a adoptar por el socio que desee cuidar su estabilidad y adquirir "mejor derecho" en la sociedad. 4.- Cúbrase patrimonial en asuntos de herencias, sucesiones y testamentos. Es actuar de manera preventiva, antes de que ocurra la muerte; "es dejar arreglado en vida el patrimonio". 5.- Cúbrase patrimonial en un tema muy delicado como lo es el patrimonio conyugal. Aunque no se haya firmado Capitulaciones Matrimoniales, es posible que los bienes de uno de los cónyuges queden excluidos del patrimonio conyugal, en virtud de haber satisfecho esta guía. 

Son gestiones legales de orden preventivas propias del Derecho Innovador, que, en la práctica profesional, se imponen para quienes ya han puesto a prueba las mismas. Concluimos que la auditoría legal y el dictamen que arroje esta en relación a la empresa que la solicita establecerá el tipo de: "Cúbrase patrimonial" a recomendar. Lo relevante es precisar que cualquiera que se adopte es siempre con carácter preventivo. El patrimonio del deudor se puede proteger y con ello se evita que el acreedor le cause daños irreparables. (M.A.R)

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